Produktivitāte un motivācija darba vietā - raksts Žurnālā Bilance 2024.05

Tādi pamatīgi “smagsvari” vienā teikumā. Kad runājam par produktivitāti, tad bez motivācijas neiztikt. Kad runājam par motivāciju, tad loģisks rezultāts būtu produktīvs darbs.

Runājot par produktivitāti, pirmā asociācija ir ekonomiskā produktivitāte. Produktivitāte, kuru mēdz saukt arī par ražīgumu, ir attiecība starp saražoto produktu un šim mērķim patērētajiem resursiem. Šoreiz vēlos runāt par personas – cilvēka produktivitāti, tās trūkumu un iespējām to uzlabot. Mūsu produktivitāte kā personai ir mūsu spēja paveikt kādu uzdevumu ar mums piešķirtajiem resursiem. Izklausās vienkārši, vai ne?

Regulāri tiek veikti aprēķini gan Eiropas savienībā, gan Latvijā – kāda ir darbinieku produktivitāte. Latvijā produktivitāte tiek novērtēta zem vidējā Eiropas līmeņa. Bet, atceramies – statistika ir matemātiski aprēķini!

Kā saka LDDK[1] finanšu un nodokļu eksperts Jānis Hermanis: ”produktivitātes līmenis Latvijā ir apmēram 43% no Eiropas Savienības vidējā ekonomikas produktivitātes līmeņa. [..]Kāpēc izskatāmies tik slikti?[..] Valsts produktivitāti aprēķina, tajā radīto pievienoto vērtību (autore: IKP) dalot ar valstī strādājošo skaitu.[..] Katra uzņēmuma produktivitāte atkarīga no vairākiem mainīgiem lielumiem: darbinieku skaita uzņēmumā, materiālu izmaksām un pārdošanas ieņēmumiem.[..]Redz, produktivitāti mēra tieši naudā, nevis padarītajā.”

Ar to es gribēju pateikt, ka Latvijas darbinieki nebūt nav sliktāki un slinkāki, vienkārši mūsu uzņēmumu iespējas ir citas, salīdzinot ar ekonomiski labākā situācijā esošām valstīm. Ir taču starpība, cik par to pašu darba stundu grāmatvedim maksā Latvijā, cik Vācijā, Norvēģijā un cik Igaunijā. Darām to pašu darbu, bet iespējas nav visiem vienlīdzīgas.

Motivācijai gan šķietami daudzi pievērš uzmanību. Jebkurā uzņēmumā kaut mazliet, bet domā par darbiniekiem, kā tos motivēt būt produktīviem, kā noturēt labus darbiniekus pie sevis. Arī normatīvajos aktos ir ieviestas normas, kuras palīdz uzņēmumos rūpēties par saviem darbiniekiem, tos dažādi motivējot – Uzņēmuma ienākuma nodokļa normas par personāla ilgtspējas pasākumiem, piemēram. Godīgi sakot, pēdējā laikā pats vārds “motivēt” jau sāk skanēt ar tādu kā negatīvu pieskaņu. Kāpēc? Laikam jau jebkas, kas ir par daudz, ir par skādi. Visi, kam nav slinkums, runā par motivāciju, tās veidiem, bet…bieži vien viss paliek runāšanas līmenī. Tāpēc es vairāk skatīšos uz produktivitātes pusi, jo man šķiet, ka par to runāt ir jēgpilnāk un darbiniekiem saprotamāk. Motivācijas skaidrojums Wikipedia:

“Motivācija (no latīņu: mōtivus — 'iekustināts') ir iekšējas intereses, dziņas, vēlmes, nostājas, kas izraisa cilvēka darbību un virza viņu rīcību. Motivēšanu modelēt kā vajadzības, mērķa nospraušana, darbība, mērķa sasniegšana. Būtiskā motivācija — faktori, kas liek darbiniekam izturēties ar īpašu attieksmi pret darbu. Šie faktori ietver atbildību, sajūtu, ka viņa darītais darbs ir svarīgs, darbības brīvību, iespēju izmantot un uzlabot prasmes un iemaņas, interesants darbs un izaugsmes iespējas. Nebūtiskā motivācija — kas ir darīts darbinieku labā, lai viņus motivētu. Te tiek ietverti tādi atlīdzības veidi kā algas pielikums, prēmijas vai paaugstinājums darbā un sodi — disciplinārie sodi, kritika un algas ieturējumi vai samazināšana.” Un, fantastiska piebilde: “Šis ar psiholoģiju saistītais raksts ir nepilnīgs”.[2]

Kopumā, manuprāt, ļoti labi aprakstīta motivācijas būtība. Man pašai visefektīvākais šķiet tieši tulkojums no latīņu valodas – iekustināt! Latviešiem ir ļoti daudz labu teicienu par šāda veida motivāciju, kuru saucam par “pendeli” 😊 Reizēm, lai lietas sāktu kustēt, lai darbs ietu uz priekšu, pietrūkst viena “pendele”, viens neliels grūdiens, neliels uzmundrinājums, labs vārds – jebkas, kas var izraisīt kaut nelielu kustību uz priekšu. Var jau arī motivēt ar burkānu vai pātagu. Katram savs labākais veids!

Un šeit atduramies pret to, vai darbiniekam ir kāds, kurš pateiks, pastums, uzmundrinās, motivēs? Ja nav atbalstošas vides, atbalstošas komandas apkārt, diezin vai strādās kāda no iepriekš minētajām metodēm. Ir uzņēmumi, kur katram darbiniekam ir savs “draudziņš”, kurš palīdz, iedrošina, uzmundrina, atbalsta un pabalsta, kad nepieciešams. Tas ir abpusējs process, abi atbalsta viens otru. Manuprāt, laba lieta, ja tas ir brīvprātīgi, neuzspiesti un šie cilvēki tiešām savā starpā uzticas viens otram. Ir uzņēmumi, kur šo atbalsta funkciju pilda, piemēram, personāla speciālists, ir organizācijas, kur kāds darbinieks vienkārši pats ir uzņēmies šādu atbalsta funkciju, jo jūt aicinājumu palīdzēt kolēģiem.

Profesionāls atbalsts iespējams, uzaicinot pie sevis strādāt izaugsmes treneri/kouču. Tie uzņēmumi, kuri jau izmanto šādu iespēju, vērtē to ļoti pozitīvi – ir samazinājusies darbinieku neapmierinātība, ir palielinājusies produktivitāte, uzlabojušās darbinieku savstarpējās attiecības. Kāpēc tā? Manuprāt, tas ir tīri cilvēcīgi saprotams, ka vieglāk runāt, izteikt savu problēmu ir cilvēkam, kurš ikdienā nav Tavs kolēģis vai vadītājs, un ir zināms, ka kouča profesionālā ētika neļauj izpaust informāciju, ko darbinieks tam ir uzticējis. Tā ir profesionāla palīdzība drošā vidē.

Darba kolektīvs – ir vai nav komanda? Arvien vairāk uzņēmumos saprot, ka vienkārši darbinieku grupa nav tas pats, kas komanda. Ne velti uzņēmumos pieprasīts ir komandu koučings, jo vadītāji saskata problēmas savu darbinieku produktivitātē, saskata problēmas komunikācijā un sadarbībā. Ar ko tad atšķiras komanda no vienkāršas grupas? Apkopoju populārākos rādītājus.

Komandas produktivitāte ir cieši saistīta ar apkārtējo vidi – psiholoģisko drošību. Cik droši darbinieks jūtas savā vietā? Ja viņam pat bail pieiet klāt savam vadītājam un kolēģiem, tur nevar būt ne runa par motivāciju un produktivitāti. Psiholoģiskā drošība iet roku rokā ar darbinieka labbūtību, kurai beidzot tiek pievērsta uzmanība ne tikai “modes pēc”, bet arī valstiskā līmenī. Piemēram, Darba inspekcija 2022. gadā piedalījās ikgadējā Valsts pārvaldes darbinieku iesaistīšanās pētījumā, kurā piedalījās 7 960 nodarbinātie no 153 valsts tiešās pārvaldes iestādēm, t. sk. 74 nodarbinātie no Darba inspekcijas. Pētījumā tika analizēti jautājumi par nodarbināto iesaistīšanos un izdegšanu darbā, labbūtību, tika mērīti organizācijas dinamiskuma rādītāji un pievērsta uzmanība attālinātajam darbam, tā ietekmei uz paveiktā darba efektivitāti.[3]

Arī Latvijas Darba devēju konfederācija daudz runā par labbūtības tēmu, uzskatot, ka: ”[..]tieši tagad vadītājiem un darbiniekiem atbalsts ir visvairāk nepieciešams, lai novērstu izdegšanas riskus, mentālās veselības traucējumus un motivācijas zudumu, kas tiešā veidā saistās ar darba produktivitāti”[4]

Labbūtība (well being), pēc Pasaules Veselības organizācijas definīcijas, ir koncepts, kas raksturo indivīda apmierinātību ar ikdienas dzīvi sociālo, ekonomisko un vides aspektu ietekmē.

Darbinieku labbūtība ietekmē ne tikai katra darbinieka fizisko un garīgo veselību un labsajūtu, bet arī komandu un uzņēmuma produktivitāti kopumā, vispārējos panākumus un ekonomisko izaugsmi. Sens indiešu teiciens vēsta – “no tukša trauka neko neizliesi”. Ja darbinieks būs fiziski un garīgi “iztukšots”, tad viņam nebūs ko dot uzņēmumam.

Labbūtības veicināšanai darba vietā svarīgi:

·        darbinieku fiziskā veselība – piemērota darba vieta, vide apkārt, rūpes par darbinieka veselību(vismaz normatīvos noteiktajā apjomā), rūpes par darbinieka mentālo stāvokli;

·        sociālā labbūtība – labdabīgas, sirsnīgas vai vismaz vienkāršas attiecības ar kolēģiem, iespējama iekļaušanās kolektīvā – kolēģu atbalsts, savstarpēja sadarbība;

·        emocionālā un materiālā labbūtība – šajā aspektā jāskatās stress(gan darbā, gan privātajā dzīvē), izaugsmes iespējas(apmācības uzņēmumā, atbalsts izglītībai, karjerai), konkurētspējīgs atalgojums, pateicība, motivējoši pasākumi.

Pēdējo 4 gadu laikā daudz lasu gan par labbūtību, gan stresu. Daudzi uzskata, ka viņam stresa nav, bet tā tas nevar būt – stress ir visiem! Jo, arī es biju starp tiem, kas teica, ka stresa praktiski nav… Ai, kā es alojos! Īstenībā, izvērtējot sevi, es sapratu, ka mans stresa līmenis ir gana augsts, un ar to kaut kas ir jādara! Vērtīga grāmata ir Pola Makenna Stresa vadība. Pārstāj raizēties un jūties labi – tūlīt pat! P.Makkena ir aprakstījis vienkāršus veidus, kā veicināt savu personīgo labbūtību. Jo, tikai tad, kad personīgi cilvēks jutīsies labāk, arī uzņēmumā/ darbā viņš sniegs labākus rezultātus.

“Apzināt – kādas pašlaik ir jūsu vislielākās raizes.

•      Vai tām ir kāds sakars ar jūsu finansēm vai darbu, vai mājām?

•      Vai jūs raizējaties par savu vai kāda sev tuva cilvēka veselību, dzīvību?

•      Vai jūs esat pārņemti ar kaut ko, kas noticis pagātnē, vai arī baidāties, ka tas var notikt nākotnē?

Vārds raizes cēlies no grieķu valodas vārda, ko var tulkot kā «sadalīts prāts». Un tieši tā lielākoties raizes liek justies – kā domu plūsma, kas jūs vienlaikus rausta daudzos dažādos virzienos.

Raizēšanās nav tikai viens no neproduktīvākajiem veidiem, kā lietot prātu, tas ir arī visnepatīkamākais. Tad kādēļ mēs tomēr turpinām raizēties?”[5]

Šajā nelielajā rindkopā pateikts ļoti daudz – pirmkārt, apzināšanās. Raizes cilvēku padara slimu – raizējoties par jebko, mēs paši savā galvā uzburam fantastikas filmas cienīgus scenārijus, kuru realizēšanai meklējam apstiprinājumus apkārtējā vidē. Būtiski apzināties, kas ir tie stresori, kuri samazina produktivitāti, kuri bojā veselību, kuri nevairo labbūtību!

Brīdī, kad es sapratu sava stresa līmeni, es arī apjautu, ka lielāko daļu no tā, par ko es stresoju, es nemaz nevaru ietekmēt. Un tad saproti, cik bezjēdzīgi ir raizēties un stresot par lietām, kuras nav tavā ietekmes zonā. Piemēram, laika apstākļi, kuri nav pa prātam, vai trolejbusa kavēšanās, vai citu autobraucēju manevri, kuri tevi kaitina, vai kāda komentārs sociālajos tīklos… Šo sarakstu varētu turpināt bezgalīgi.

Iesaku apzināties un izvērtēt, sarakstot uz lapas visus savus stresorus (lietas, cilvēki, notikumi, kuri tevi kaitina) un tad sadali 2 stabiņos – tie, kurus tu vari ietekmēt un tie, kurus ietekmēt nav tavos spēkos. Tā ir laba pašanalīze, kura parādīs tavu šī brīža raižu līmeni. 

Un tagad iedomāsimies katrs pats sevi – vai mēs katru darba dienu esam produktīvi. Tā godīgi pie sevis izvērtēsim – cik, skalā no 1-10, varētu novērtēt savu produktivitāti katru dienu? Noteikti būs dienas, kur varēsiet lepoties ar sevi un teikt – uhh, šodien mana produktivitāte ir tuvu 10! Bet ir taču dienas, kad produktivitātes vienkārši nav – un ziniet, arī tas ir normāli! Mēs esam tikai cilvēki. Bez šaubām, ja nav īstā diena, bet ir jādara darbs, jo citi nav vainīgi, ka man nestrādājas, es iešu un darīšu, vai ne? Daudzi speciālisti uzsver, ka darot darbu, cenšoties pāri savu spēku robežai, var radīt nopietnas problēmas -  stresu, pārslodzi, izdegšanu, un, protams, nopietnu produktivitātes kritumu. Pavērojiet, vadītāji, savus darbiniekus – iespējams, kāds no tiem ir tuvu izdegšanai, kādam stress jau “nāk pa ausīm ārā”. Šos signālus ir būtiski pamanīt un neļaut darbiniekam izdegt. Ko jūs darīsiet, ja jūsu galvenais grāmatvedis pirms gada pārskata iesniegšanas pēkšņi kļūs darba nespējīgs, bet jūs nevienam citam nevar izticēties? Stress pārņems jūs pašus un attiecīgi jūsu kolektīvu – domājiet par visu savu uzņēmumu kopumā!

Ir ļoti svarīga nianse, ko varu teikt pēc savas personīgās pieredzes – ja darbs patīk, ja nav svarīgi – ir pirmdiena vai piektdiena, tad neproduktīvo dienu praktiski nav. Jā, arī man ir dienas, kad darbi nevedās, kad domas klīst savā nodabā pa Spānijas pludmali, bet tad nevajag darīt nopietnus, uzmanību prasošus darbus(ja vien tas iespējams), bet veltīt dienu darbiņiem, kuri neprasa lielu uzmanību un precizitāti, piemēram, sakārtot plauktus. Noteikti viena daļa tagad pie sevis nosmīn un domā – nu ja, es te tagad tērēšu dienu uz kaut kādiem niekiem! Bet tas ir pierādījies, ja es daru kaut ko tāpēc, ka jādara, bet tas nepadodas, tam darbam ir maza vērtība.

Piemēram, ja es gatavošu prezentāciju semināram “tādā dienā”, es zinu, ka tā prezentācija man pašai nepatiks, un, ja pašai nepatīk, nepatiks arī semināra apmeklētājiem! Kvalitāte un produktivitāte cieš, cieš līdz ar to arī mana reputācija un pašcieņa.

Vai, darba devējs nosēdinās kasē cilvēku, kuram tajā dienā ir “nediena”- ziniet, cik viņš kļūdas pieļaus?! Īstenībā, par šo darba devējiem būtu jāpadomā, vai viņi nebūs cietēji, ja liks darīt darbiniekam to, ko viņš tajā dienā vienkārši nav spējīgs izdarīt..

Es neesmu ar rozā brillēm, ka darba devēji tagad katram no rīta “nomērīs” viņa produktivitātes iespējamo līmenī, katram pajautās, kā viņš jūtas (bet, nebūtu slikti, vai ne?) un tad nosūtīs katru darīt to, uz ko viņš ir spējīgs. Bet, ja darbinieks darīs to, kas viņam padodas un arī patīk, slikto dienu būs arvien mazāk!

Tātad, ko mēs varam darīt, lai uzlabotu produktivitāti? Katram speciālistam būs savs viedoklis un arī katram darbiniekam būs savs skatījums. Es apkopoju to, kam ticu es pati un kas, manuprāt, veicinās produktivitātes uzlabošanos:

·        Darba vide – radīt darbiniekam drošu un ērtu darba vidi;

·        Psiholoģiskais klimats – radīt atbalstošu, motivējošu vidi gan no vadītāju, gan kolēģu puses;

·        Intereses izrādīšana – vadītājam ir pienākums rūpēties par darbinieku, arī par to, lai darbinieks jūtas piederīgs uzņēmumam. Izrādot patiesu interesi par darbinieku, viņa problēmām, viņa priekiem un sasniegumiem, iegūsiet sev lojālu un produktīvu darbinieku;

·        Traucēkļu novēršana – tas sasaucās ar darba vidi. Traucēkļi ir gan skaļi kolēģi, gan skaļa mūzika darba telpās, gan bada sajūta(ir jābūt pusdienu pārtraukuma iespējām) u.c.

·        Pauzes darba laikā – tā nav tikai formāla prasība no Darba likuma un Darba aizsardzības likuma puses, tā ir arī reāla nepieciešamība. Iepriekš minētās ēšanas pauzes ir svarīgas, bet arī jebkura cita pārtraukuma iespējas ir būtiskas. Nedrīkst pieļaut, ka darbinieks strādā bez pauzēm;

·        Pareiza pienākumu sadale – lai to realizētu, vispirms vērts noskaidrot, kas katram darbiniekam ir stiprās puses un kas ir tas, ko darbinieks dara “ar gariem zobiem”, vai viņam tas vienkārši nepadodas. Produktivitāte noteikti būs augstāka, ja izmantosiet visu darbinieku potenciālu;

·        Darba laika plānošana – viens ir tas, ko nosaka darba devējs, bet arī darbiniekam pašam vēlams savu pienākumu izpildi saplānot. Piemēram, izvērtēt prioritātes, izmantot dažādas efektīvāka darba metodes, tādu kā Pomodoro metodi[6]. Šī metode nodrošina arī regulāras pauzes, kuras iepriekš minēju. Metodes efektīvākam darbam ir daudz, svarīgi izvēlēties sev piemērotāko. Pie laika plānošanas arī jārunā par iespējām strādāt attālināti;

·        Izaugsmes iespējas – ļoti svarīgs produktivitātes uzlabošanas veids. Izaugsme jebkuram cilvēkam ir svarīga. Izaugsmei ir divi virzieni – iespējama kāpšana pa karjeras kāpnēm un izglītošanās. Izglītošanos var risināt daudz veidos – organizēt apmācības uzņēmumā, nosūtīt darbinieku mācīties citur, darbinieka pašmācība. Svarīgs mācību procesā ir uzņēmuma atbalsts;

·        Radošums – domājiet uzņēmumos par radošumu, bez radošuma nav izaugsmes! Radošums paver daudzas durvis. Ļaujiet darbiniekiem būt radošiem, organizējiet “prāta vētras”, dažādas radošas spēles, kuras gan vieno, gan izglīto, gan rada jaunas idejas;

·        Novērst “multitāskingu”[7] – mūsu laikmeta problēma. Ja kādu laiku atpakaļ tas tika uzskatīts kā priekšrocība, tad šobrīd speciālisti uzsver tā kaitīgumu. Veicot n-tos uzdevumus vienlaicīgi, zūd kvalitāte un produktivitāte kopumā. Ja visa uzmanība tiek pievērsta vienam uzdevumam, to iespējams paveikt ātrāk un kvalitatīvāk.

Kopsavilkums.

Produktivitāte ir viens no galvenajiem faktoriem, kurš norāda, cik labi darbinieks spēj paveikt uzdotos pienākumus.

Laicīgi paveikts darbs rada gandarījuma sajūtu, lielāku apmierinātību ar sevi, tātad, darbiniekam ir mazāks stresa līmenis. Jo, spēkā ir sakarība - ja ir augstāka produktivitāte, ir zemāks stresa līmenis.

Jo vairāk darba devējs rūpēsies par darba vidi, darbinieku apmierinātību, jo augstāka būs darbinieku produktivitāte.

Veicinot darbinieku produktivitāti, ieguldot tajā uzņēmuma resursus, ieguvēji ir gan darbinieki, gan uzņēmums.

Darbinieku labbūtība ietekmē ne tikai katra darbinieka fizisko un garīgo veselību un labsajūtu, bet arī uzņēmuma produktivitāti kopumā, vispārējos panākumus un ekonomisko izaugsmi.

Labs palīgs var būt arī profesionāls koučs/izaugsmes treneris, kurš palīdzēs atrisināt ne tikai produktivitātes problēmas, bet kopumā palīdzēs uzlabot darbinieku labklājību uzņēmumā.

Šajā rakstā ieskicēju, manuprāt, svarīgākos kritērijus, kuri ietekmē darbinieku produktivitāti. Par katru varētu uzrakstīt vairākus rakstus – par labbūtību, par stresu, par laika plānošanu, par darba vidi, par radošumu..

Es novēlu katram darbiniekam atbalstošu darba vidi un ieinteresētu vadītāju, un katram vadītājam motivētus, produktīvus darbiniekus. Ideāli nebūs nekad, jo kad šķiet, ka jau ir labi, rodas jauni izaicinājumi, vērtības un vēlmes un atkal jāmeklē varianti, kā tiekties uz ideālu. Lai šis ceļš jums radošs, interesants un gandarījumu sniedzošs!

Nav komentāru

Komentēt